L'ETAT ACTUEL DE LA NOTION DE HARCELEMENT MORAL

<!--[if !supportLists]-->I)       La notion de harcèlement moral.<!--[endif]-->

 

            Depuis plusieurs années, le harcèlement moral prend une ampleur significative. En effet, ce phénomène est aujourd’hui l’une des causes essentielles de violence, se plaçant juste après le harcèlement sexuel. Cela s’explique notamment par le développement du travail précaire, de l’intérim…qui viennent fragiliser le contrat de travail et rendre plus vulnérables les salariés aux pressions hiérarchiques.

Il a fallu attendre l’adoption de le loi du 17 janvier 2002 dite loi de modernisation sociale pour que la notion de harcèlement moral soit intégrée aux articles 222-33-2 du code pénal et L.122-49 du code du travail. Depuis 2002, la définition légale du harcèlement moral est la suivante : « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».       

               Cette définition semble assez complexe, elle doit donc être approfondie. Dans cette optique, il est nécessaire d’étudier l’élément matériel  (A), ainsi que l’élément moral (B) qui composent cette infraction. Enfin, nous observerons les armes classiques qui ont permis, et permettent aujourd’hui encore de lutter contre le harcèlement moral (C).

 

A. L’élément matériel

 

            Ce dernier a été largement critiqué. En effet, l’article 222-33-2 du code pénal en donne une définition assez complexe. Il le définit à la fois par sa répétition et par les conséquences qu’il est à même de produire.

 Par conséquent, le harcèlement moral doit, d’une part être constitué par des agissements répétés. Toutefois, un problème subsiste, celui de savoir ce que l’on entend par actes répétés. En effet, même si cette notion n’est pas inconnue du droit pénal, il n’est pas certain qu’elle s’entende de la même manière dans le cas du harcèlement moral. En droit pénal, les agissements répétés sont caractéristiques des infractions d’habitude. Or, il semble que le harcèlement moral n’exige pas des actes réitérés c’est à dire les mêmes actes répétés à l’identique. Cette infraction semble plutôt devoir être constituée par des actes insistants et provenant toujours d’un même auteur et adressés toujours à un même salarié. Par conséquent, c’est donc la conjonction de plusieurs actes poursuivant le même but qui semble exigée.

D’autre part, l’élément matériel du harcèlement moral est également constitué des conséquences que cette infraction est à même de produire. Sur ce point, la rédaction est à nouveau critiquable. En effet, selon le législateur, les agissements répétés doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Or, cette formulation fait du harcèlement moral tantôt une infraction formelle, tantôt une infraction matérielle. Cela peut entraîner des conséquences négatives. En effet, si l’agissement a pour objet une dégradation des conditions de travail, la preuve sera plus difficile à rapporter que si l’agissement a pour effet une dégradation des conditions de travail.

 

B. L’élément moral

 

            L’élément moral est l’intention. L’individu doit avoir agi volontairement et en connaissance de cause. La première condition  ne devrait pas poser de problème de preuve. En effet, les agissements ayant un caractère répété, on considère qu’ils ont été volontaires. La deuxième condition, qui est celle d’agir en connaissance de cause est plus difficile à prouver. En effet, la volonté de dégrader les conditions de travail d’une personne ne ressortira avec évidence que lorsque des actes vexatoires ou directement contraires à la dignité du travailleur auront été accomplis.

 

 C. Les armes classiques pour lutter contre le harcèlement moral

 

                  En droit interne, la lutte contre le harcèlement moral a commencé bien avant l’adoption de la loi de 2002. Différents textes ont pu servir de fondement à cette lutte et sont aujourd’hui encore largement utilisés. Ils ont mis en avant plusieurs principes permettant de combattre le harcèlement moral. Le principe de loyauté se dégage de l’article 1134 du code civil au regard duquel chacune des parties s’engage à respecter ce pourquoi chacune d’entre elles s’est engagée. Par conséquent, le salarié met à la disposition de son employeur sa force de travail et non sa personne. Cet article met également en avant le principe de bonne foi qui, couplé au principe de loyauté suppose que rien ne doit être fait qui soit de nature à compromettre ou à fausser la bonne exécution des relations contractuelles de travail.

Un autre principe permet de lutter contre le harcèlement moral : le principe de proportionnalité (articles L.122-35 et L.120-2 du code de travail). Ce dernier a acquis une valeur de portée générale en droit du travail et est devenu une arme efficace.

Enfin, la dernière arme du droit interne est la protection de la dignité humaine qui, depuis le 27 juillet 1994 est un principe à valeur constitutionnelle (article 16 du code civil). En effet, ce dernier énonce en premier lieu que la loi assure la primauté de la personne et en second lieu qu’elle interdit toute atteinte à la dignité de celle-ci. Cette protection de la dignité passe par la protection contre les discriminations.

            Le droit européen lutte également contre les discriminations et donc par ce biais contre le harcèlement moral. Dés le 27 novembre 1991, une recommandation de la Commission 92 /131 a abordé la question de la protection de la dignité des femmes au travail. En des termes plus généraux, la Charte des droit fondamentaux proclame que "la dignité humaine doit être respectée et protégée". De même, deux directives de 2000 disposent qu’il est primordial d’assurer l’égalité de traitement entre les personnes et de lutter contre les discriminations. A la lecture de ces différents textes, il ressort que "le harcèlement moral entre dans la compréhension du concept de discrimination". Toutefois, la France ne retiendra pas une telle conception estimant que si un comportement discriminatoire peut se manifester par le harcèlement moral, des situations de harcèlement moral peuvent exister sans que l’on puisse les rattacher à une discrimination.

Les différents textes qui viennent d’être évoqués, ne permettaient pas de lutter efficacement contre le harcèlement moral. C’est pourquoi la loi de 2002 nomme très clairement le harcèlement moral et le distingue des discriminations.

 

 

 

<!--[if !supportLists]-->II)    Les différents recours possibles.<!--[endif]-->

 

           La loi a mis en place un dispositif visant à prévenir et à sanctionner les actes de harcèlement dans l’entreprise et à rétablir les droits des personnes qui en sont victimes (A) tout en aménageant la charge de la preuve (B).

 A. Les sanctions prévues

            Outre les mesures de prévention que nous verrons ultérieurement, en cas de harcèlement moral, l’article L 122-54 du code du travail prévoit qu’une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, le choix du médiateur devant faire l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur est choisi en dehors de l'entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l'Etat dans le département après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l'objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national. Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois. Il doit s’informer de l’état des relations entre les parties et tenter de les concilier en leur soumettant des propositions en vue de mettre un terme au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

            Toutefois le médiateur ne pouvant être saisi que par la personne qui prétend être victime du harcèlement moral, le législateur a complété ce dispositif.

            Ont, d’une part, été instaurées des sanctions civiles. L’article L 120-4 du code du travail précisant que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, la victime peut alors engager la responsabilité contractuelle de l’employeur (cf. infra) mais le législateur a également prévu la nullité de la rupture des contrats de travail intervenue à la suite du harcèlement moral alors que jusqu’à la loi du 17 janvier 2002 ce licenciement était jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette nullité de plein droit s’applique également en cas de démission du salarié. En effet la jurisprudence exige une volonté claire et non équivoque de démissionner. Si la démission est la conséquence des faits de harcèlement, le salarié n’a donc pas fait preuve d’une volonté réelle de démissionner. Lorsque le salarié a quitté l’entreprise, il peut soit opter pour sa réintégration de l’entreprise soit pour le versement d’une indemnité après rupture judiciaire de son contrat de travail.

            D’autre part, la personne coupable de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires. De même, il a été jugé que le harcèlement moral constitue nécessairement une faute grave justifiant le licenciement de l’auteur et ce sans indemnité aucune : Cass. Soc. 5 mars 2002.

            Enfin le législateur de 2002 a intégré dans le code pénal un article 222-33-2 prévoyant des sanctions allant jusqu’à un an d’emprisonnement et 15000 euros d’amende.

            Néanmoins, la principale innovation de la loi a consisté à aménager la charge de la preuve.

B. La charge de la preuve.

            L’article L122-5 du code du travail affirme « en cas de litige relatif à l’application des articles L122-46 et L122-49, le salarié concerné devra présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». La charge de la preuve est donc à la fois répartie sur le demandeur et sur le défendeur.

            La loi permet néanmoins au juge d’ordonner les mesures d’instruction utiles, il pourra alors se substituer au salarié dans la recherche de la preuve.

            Cependant après une analyse des différentes décisions en la matière, on peut relever la difficulté que les salariés éprouvent à faire reconnaître le harcèlement moral. Les allégations du salarié doivent être suffisamment précises et crédibles.

            Par ailleurs il faut noter que la Cour de cassation ne contrôle pas la qualification de harcèlement moral. Dans un arrêt du 27 octobre 2004, la Cour de cassation énonce que « la Cour d’appel a estimé par une appréciation souveraine que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral ». Un arrêt du 29 juin 2005 non publié semble pourtant indiquer un contrôle de la qualification juridique des faits de la part de la Cour de cassation : « qu’elle a pu en déduire que, par leur conjonction et leur répétition, ces faits constituaient un harcèlement moral ».

            Toutefois si la loi ne définit pas directement le harcèlement moral, elle le définit par son objet ou ses effets et précise qu’il ne peut s’entendre que d’agissements répétés. La Cour de cassation s’assure seulement par son contrôle que ces éléments ont bien été relevés par les juges du fond.

 

<!--[if !supportLists]-->III) Responsabilité du harceleur.<!--[endif]-->

 

A. Personne du harceleur.

L’article 222-32 du code pénal ne distingue pas entre les auteurs potentiels des actes de harcèlement et il s’ensuit qu’ils sont susceptibles d’être imputés tant à l’employeur ou à une personne substituée à lui, qu’à un collègue de travail : CA Douai, 6e ch. Corr., 24 janv. 2006.

Lorsque l’employeur est l’auteur de l’infraction, il a à sa disposition des moyens plus «  efficaces » pour commettre le délit. Ainsi a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié motivé par son absence prolongée pour maladie lorsque cette dernière est apparue suite à des faits de harcèlement moral  imputés à l’employeur : Cass. Soc., 20 sept. 2006.

 

B. Harceleur salarié et responsabilité civile.

            Depuis l’arrêt Costedoat  rendu par l’assemblée plénière de la Cour de cassation le 25 février 2000, le salarié qui cause un dommage, au cours de l’exécution de son contrat de travail, n’engage sa responsabilité personnelle à l’égard de la victime que s’il a excédé les limites de la mission qui lui a été impartie par son employeur. A l’inverse le mécanisme de la responsabilité du commettant du fait de son préposé compense cette immunité. Il convient de s’interroger sur les contours de cette mission à travers les conceptions de la notion de faute personnelle du salarié.

            Malgré les diverses oppositions doctrinales en la matière il est certain que le harcèlement moral constitue une faute grave par l’atteinte qu’il porte au principe du droit à la dignité des salariés sur le lieu de travail, principe garanti par l’article 26-2 de la Charte sociale européenne et par l’article L 120-2 du code du travail. Ainsi selon les dispositions de l’arrêt Cousin (Cass. ass. plén. 14 déc. 2001), le harcèlement moral engage la responsabilité civile de son auteur lorsqu’il est commis intentionnellement puisque « le préposé (…) pour avoir intentionnellement commis une infraction ayant porté préjudice à un tiers, engage sa responsabilité à l’égard de celui-ci ». Le caractère intentionnel n’est pas contestable dans le cas où le harcèlement a eu pour effet une dégradation des conditions de travail altérant par la même la santé du salarié. Au surplus ce caractère volontaire est souvent utilisé pour condamner l’auteur de l’infraction : Cass. Soc. 29 juin 2005.   

            Pour admettre plus aisément la faute personnelle du harceleur, il convient de se placer sur le terrain de la gravité et de l’intention certaine de cette dernière (levée de l’immunité de Costedoat et application de la jurisprudence Cousin).  En effet si le critère retenu pour caractériser la faute en est son extériorité face à la mission impartie, il est beaucoup plus difficile de déterminer un abus de fonction puisque ses composantes ne sont pas réunies notamment en ce qui concerne l’intérêt personnel (Cass. ass. plén. 19 mai 1988).

 

<!--[if !supportLists]-->IV) Responsabilité de l'employeur.<!--[endif]-->

 

            L'employeur d'un salarié harceleur peut voir sa responsabilité mise en cause dans deux types d'hypothèses. Tout d'abord s'il ne respecte pas son obligation de sécurité et de résultat (A), puis sur le fondement de l'article 1384 alinéa 5 du Code civil, en tant que commettant (B).

 

A. L'employeur en tant que débiteur d'une obligation de sécurité et de résultat.

             Le fondement de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur a été dégagé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et retranscrit à l'article L.122-41 du Code du travail qui dispose que: «il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prevenir les agissements visés à l'article L.122-49», l'article L.122-49 faisant référence au harcèlement moral. La jurisprudence a développé la législation notament par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 21 juin 2006 ( cf annexe). En l'espèce, elle considère, à juste titre, que l'employeur est responsable du harcèlement moral commis par l'un de ses salariés. Pour fonder sa décision, la Cour se base sur les articles L.122-49, L.122-51 et L.230-2 du code du travail, ce dernier étant interprété à la lumière de la directive CE n°89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs. L'employeur est  désormais clairement débiteur d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de harcèlement moral.

     Quant à l'intensité de l'obligation de sécurité de l'employeur, il est admis depuis les arrêts «amiante» rendus en 2002, que cette obligation est une obligation de résultat dont la violation participerait à la définition de la faute inexcusable de l'employeur. Pour la Cour de cassation, le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L.452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (chambre sociale de la Cour de cassation, arrêt en date du 28 février 2002). L'employeur est donc également débiteur d'une obligation de prévention.

 

B. L'employeur en tant que responsable du harcèlement moral.

            Mise à part le cas où l'employeur a lui même exercé à l'encontre de l'un de ses salariés, un harcèlement moral, il peut être également reconnu responsable des actes de harcèlement moral commis par l'un de ses salariés, en vertu de l'article 1384 alinéa 5 du code civil relatif à la responsabilité des commettants du fait de leurs préposés. En utilisant cette technique de responsabilité délictuelle du fait d'autrui, la solution devient plus simple. De cette façon, il est alors possible d'aligner le traitement réservé aux salariés, victimes de harcèlement, sur celui des tiers à l'entreprise et qui pourraient également avoir été victimes de tels agissements.

     L'utilisation du droit commun paraît donc plus facile à utiliser pour engager la responsabilité délictuelle de l'employeur en cas de harcèlement moral exercé par l'un de ses salariés. Toutefois, cela n'enlève rien à la valeur des dispositions du code du travail relatives à l'obligation de sécurité et de prévention qui incombe au chef d'entreprise en matière de harcèlement moral.

 

<!--[if !supportLists]-->V)    Les moyens de lutte internes à l'entreprise.<!--[endif]-->

 

L'employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses employés. Celle-ci engage presque automatiquement sa responsabilité lorsqu'un de ses préposés se rend  coupable de harcèlement moral sur un autre. C'est pourquoi l'employeur a un grand rôle préventif à jouer. Il peut compter, pour cela, sur le concours des acteurs sociaux de l'entreprise que sont le CHSCT (A), le médecin du travail (B) et les délégués du personnel (C).

 

A. Le CHSCT.

 

            Le CHSCT a un rôle très important à jouer. En effet, celui-ci a notamment pour but, depuis la loi du 17 janvier 2002, de protéger la santé mentale des travailleurs.

 La fréquence trimestrielle de ses réunions, la présence de l'inspecteur du travail, du médecin du travail, l'établissement d'un rapport de bilan annuel et d'un programme annuel de prévention, la transmission systématique à l'inspecteur du travail de l'ordre du jour des réunions et des procès verbaux font de lui une arme très efficace concernant la politique de prévention.

D'aprés l'article L 236-2 du code du travail « le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur refuse, il doit motiver sa décision. »

La loi du 17 janvier 2002 a intégré dans cet article la notion de harcèlement moral. Le  CHSCT peut donc tout à fait proposer des actions de prévention en ce sens.

 

B. Le médecin du travail.

 

            Celui-ci a un rôle central par le biais de la gestion des dossiers d'aptitude des salariés au travail. Depuis la loi du 17 janvier 2002, dans le cadre des visites annuelles ou de reprise, celui-ci peut apprécier la compatibilité du poste occupé avec l'aptitude physique et mentale du salarié.

 Ainsi l'article L241-10-1 du code du travail dispose que:

 « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considération relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé « physique et mentale » des travailleurs.

Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail aprés avis du médecin-inspecteur du travail. »

On constate ici que les prérogatives du médecin du travail sont plus larges que la sauvegarde de la santé du salarié confronté à une situation de harcèlement moral. L'état de santé mentale du salarié peut être apprécié subjectivement en dehors de tout contexte de harcèlement moral.

Il faut tout de même concilier ce rôle avec l'exigence de secret inhérent à sa qualité de médecin.

 

C. Les délégués du personnel.

 

            Ils assurent dans l'entreprise un rôle de « vigie » en matiére de libertés individuelles.

En effet, l'article L 422-1-1 du code du travail précise que si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

 Une telle action peut être initiée par le délégué du personnel qui constate une atteinte apportée à la santé mentale d'un salarié. Dans ce cas, l'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

A défaut, ou en cas de divergence, le conseil de prud'hommes statuant en la forme des référés peut être saisi. Le juge peut ordonner toute mesure pour faire cesser cette atteinte et au besoin assortir sa décision d'une astreinte.