PROCEDURE DE RECONNAISSANCE EN INAPTITUDE

I.                 Constatation de l’inaptitude.

 

  1. Qui ?

 

Le rôle revient au médecin du travail et exclusivement à lui : un médecin de l’entreprise ou inter entreprise.

 

Le médecin traitant ne peut pas donner un tel avis, un spécialiste encore moins, tout comme le médecin conseil de la CPAM. Si un tel avis existe, alors il n’emporte aucune conséquence juridique.

 

Le médecin du travail rend son avis en faisant la synthèse de la connaissance qu’il a du poste et de l’état de santé du salarié. C’est lui qui connaît le mieux le poste de travail notamment avec l’aide des différents documents de travail dont il dispose (document unique, fiche entreprise…).

 

L’avis du médecin du travail peut prendre diverses formes :

 

-         aptitude : reprise du travail sous peine de sanction,

 

-         aptitude avec réserve : attention aux réserves importantes qui en font un avis d’inaptitude (Conseil = demander au médecin du travail une autre motivation, ou alors un avis d’inaptitude)

 

-         inaptitude : inadéquation entre l’état de santé du salarié et les charges physique et mentales dont est assorti l’emploi occupé. Cet avis peut prendre lui aussi diverses formes :

 

1.      inaptitude partielle ou totale,

 

2.      inaptitude temporaire ou définitive.

 

A chaque examen, le médecin du travail doit être force de proposition. L’inaptitude n’est pas un licenciement ni la perte du travail ! De ce fait le médecin du travail doit œuvrer activement dans l’élaboration de ses propositions puisque son avis s’impose aussi bien à l’employeur qu’au salarié.

 

Le médecin du travail doit expliquer clairement ce que le salarié doit pouvoir faire et ce qu’il ne doit pas faire. En cas de refuge derrière le secret médical, il convient absolument de le relancer car il ne faut pas oublier que la loi et la jurisprudence imposent un objectif de reclassement poussé pour l’employeur.

 

En résumé une communication intensive et intelligente doit être mise en place avec ce protagoniste en invitant par exemple le médecin à se rendre sur les lieux de l’entreprise afin d’étudier le poste et les possibilités de reclassement.

  1. A quelle occasion ?

 

1)      Lors de la visite médicale d’embauche : R. 241-48 du code de travail.

 

Avant la prise d’effet du contrat ou avant l’expiration de la période d’essai afin d’analyser :

 

-         si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs,

 

-         l’aptitude au poste de travail,

 

-         les contraintes afférentes au poste susceptibles d’affecter sa santé.

 

Alors le médecin peut proposer d’éventuelles adaptations au poste ou préconiser un nouveau poste.

 

2)      Lors de la visite périodique : R. 241-49 du code de travail.

 

Suivant le type de l’entreprise et la charge de travail du médecin de travail, elle a lieu généralement tous les 2 ans voire tous les ans, comme le stipulait l’ancienne loi ?

 

3)      Lors d’une visite de reprise : R. 241-51 du code de travail.

 

Plusieurs cas peuvent se présenter :

 

-         après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelque soit la durée de l’absence,

 

-         après un congés maternité,

 

-         après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail (Remarque : si durée inférieure à 8 jours, il convient d’en informer le médecin du travail qui jugera de l’opportunité d’un éventuel examen),

 

-         après une absence d’au moins 21 jours pour cause d’accident ou de maladie ordinaires,

 

-         en cas d’absences répétées n’atteignant pas 21 jours consécutifs (le suivi administratif est alors très important).

 

L’initiative de la visite de reprise appartient à :

 

-         l’employeur,

 

-         au salarié qui adresse sa demande soit directement à l’employeur (qui ne peut pas refuser) soit directement au médecin du travail avec information au préalable de l’employeur.

 

-         Remarque : l’attitude de l’employeur qui refuse de faire passer la visite médicale de reprise alors que le salarié bénéficie des conditions pour reprendre est analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante de la chambre sociale : 12.11.1997, n° 94-40912).

 

4)      Quid de la visite de pré reprise ?

 

Elle n’oblige l’employeur à rien et peut être effectuée à sa demande ou à celle du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil de la CPAM.

 

L’avis n’implique pas pour l’employeur de saisir le médecin du travail pour une visite de reprise mais par contre il peut commencer à rechercher un reclassement si une inaptitude est définie dans la visite de pré reprise.

 

ATTENTION : Ne pas proposer de poste au salarié mais commencer juste les démarches de recherche !!!

 

  1. Quelles sont les modalités de la procédure de reconnaissance en inaptitude ?

 

Le code du travail impose une procédure particulière par son article R. 241-51.

 

1)      Il y a deux examens obligatoirement espacés de 2 semaines : à savoir 15 jours.

 

Ce délai est un délai minimum sous peine de voir déclarer la procédure non respectée (l’inaptitude est alors non reconnue et le licenciement est déclaré nul). La jurisprudence est sévère sur le respect des 15 jours puisqu’elle a condamné un délai de 13 jours (Cass. Soc., 20.09.2006, n° 05-40241).

 

Pendant les deux semaines le salarié soit se présente au travail (avec une possibilité de reclassement) et est payé, soit ne se présente pas et n’est pas rémunéré. Dans ce dernier cas il est soit en arrêt de travail soit en congés payés.

 

2)      Exception du danger immédiat : R. 241-51-1.

 

Cas où la santé et / ou la sécurité du salarié concerné et / ou des tiers est mise en cause.

 

Le formalisme s’avère alors très important :

 

-         la situation de danger est inscrite dans l’avis et non annexée dans une lettre ou un autre document,

 

-         la référence à l’article R. 241-51-1 et le fait qu’une seule visite est effectuée sont à retranscrire dans l’avis médical. Ne pas oublier l’une des références ou ne pas  remplacer par les termes « procédure d’urgence / spéciale » sous peine d’un licenciement nul.

 

 

  1. Quid du recours contre l’avis du médecin du travail ?

 

Article L. 241-10-1 du code du travail (article L. 4624-1 du nouveau code) : exercice du recours par l’employeur ou par le salarié.

 

Le recours s’effectue devant l’inspecteur du travail qui se prononce après avis du médecin inspecteur du travail. Par la suite le recours peut s’effectuer devant le tribunal administratif par un recours pour excès de pouvoir (REP).

 

La Cour de cassation vient de se prononcer récemment sur l’éventuelle compétence du juge judiciaire en la matière. Suivant l’attendu de l’arrêt rendu par la chambre sociale le 19.12.2007 (n° 06-46147), « il n’appartenait pas au juge judiciaire (…) de se prononcer sur le respect par le médecin du travail de son obligation de procéder à une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise ». En d’autres termes, le juge judiciaire demeure incompétent.

 

Quid de l’incidence de la nullité de l’avis d’inaptitude sur le contrat de travail ?

 

-         En cas de licenciement antérieur au prononcé de la nullité, ce dernier intervenu pour inaptitude n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

II.            Conduite à tenir par l’employeur : Article L. 122-24-4 du code de travail (Articles L. 1226-2s du nouveau code).

 

En cas d’avis d’inaptitude, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié et à défaut instaurer une procédure de licenciement pour inaptitude.

 

  1. La procédure de reclassement.

 

1)      Délai.

 

L’employeur dispose d’un délai de un mois pour reclasser ou licencier le salarié puisqu’à l’issue de ce délai, il est tenu de lui verser sa rémunération.

 

Trois hypothèses se présentent à l’échéance de ce mois :

 

-         Le salarié est reclassé suivant les conditions émises par le médecin du travail,

 

-         Le salarié est licencié suite à l’impossibilité du reclassement,

 

-         Rien n’est réalisé, le salaire est de nouveau versé même si il existe un recours devant l’inspection du travail.

 

  

2)      Conditions de mise en œuvre.

 

La recherche est impérative même si le médecin du travail stipule inapte à tout emploi dans l’entreprise et même si le salarié déclare ne pas vouloir retravailler.

 

La recherche doit être appropriée aux capacités du salarié et tenter d’être comparable à l’ancien poste.

 

La charge de la preuve de la recherche de reclassement pèse sur l’employeur puisque c’est sur lui que pèse l’obligation de reclassement. En pratique il convient de multiplier les écrits et de bien les conserver.

 

De toute manière, plus le reclassement est aisé, plus l’obligation est forte. Par exemple un avis d’inaptitude à tout poste implique une recherche pas trop poussée mais une recherche tout de même !

 

3)      A quelle date ?

 

Les propositions doivent se faire après le second examen médical puisque par définition on ne sait pas sur quel poste le reclassement sera envisageable. Ainsi toute éventuelle acceptation par le salarié entre les deux visites n’a pas de valeur.

 

Cependant rien n’empêche de rechercher, il suffit de ne pas proposer. Au contraire les initiatives de recherche sont à encourager.

 

4)      Cadre de l’obligation.

 

Ce n’est pas quand même pas une obligation de résultat mais au moins une obligation de moyen poussée.

 

La recherche doit être étendu au groupe lorsqu’il y a plusieurs établissements. En effet même un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise peut être amené à occuper un poste adéquat dans le groupe. Plus le groupe est important, plus le reclassement est sensé être aisé.

 

La recherche doit commencer dans l’établissement où figure le salarié inapte puis dans l’entreprise en enfin dans le groupe ; aucun élément ne doit être oublié.

 

Remarque : Dans les courriers (ou courriels, le tout étant de conserver une preuve écrite) il convient de mentionner les éléments suivants :

           

-         Indications données par le médecin du travail : avis + recommandations,

 

-         Rappel de l’étendu de l’obligation de reclassement au niveau du groupe,

 

-         Descriptif du poste : emploi, niveau, missions, les formations dont est titulaire le salarié concerné,

 

-         Responsable du secteur RH à disposition pour de plus amples informations.

 

5)      Contestation par le salarié de la traduction par l’employeur des recommandations du médecin du travail.

 

Cas du salarié qui conteste la compatibilité des postes proposés par l’employeur avec les recommandations du médecin du travail = quid juris ?

 

-         Le salarié est autorisé à contester la traduction concrète par l’employeur de dites recommandations lorsqu’il abouti à une conclusion opposée et considère que le poste qui lui est réservé ne traduit pas correctement l’avis médical.

 

-         L’employeur doit alors solliciter de nouveau le médecin du travail et non licencier le salarié : Cass. Soc., 06.02.2008, n° 06-44413.

 

-         Le médecin du travail va alors trancher :

 

                                                               i.      Le poste est compatible avec ses recommandations, le refus du salarié peut le conduire au licenciement.

 

                                                             ii.      Le poste est considéré comme non conforme à ses préconisations, l’employeur doit alors reprendre ses recherches en suivant bien l’avis du médecin du travail.

 

  1. Conséquence de l’impossibilité de reclasser : la procédure de licenciement pour inaptitude. (Suite nouvelle page)

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