Rupture négociée et transaction en droit du travail : Acte I

1- La loi dispose t-elle d’hypothèse prévoyant la possibilité d’un accord entre les parties comme mode de rupture du contrat de travail ? Si oui lesquels ?

-    Contrat d’apprentissage : article L.117-17 du code de travail.
-    Contrat à durée déterminée : article L.122-3-8 du code de travail
-    Contrat à durée indéterminée en cas d’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé : article L.320-4-2 du code de travail.
-    Contrat de travail à durée indéterminée en cas d’acceptation par l’employeur d’une demande de cessation anticipée d’activité (pré retraite) : loi du 21 février 1996.

2- Est-il possible de prévoir une rupture amiable pour quelques motifs que ce soit (motif personnel, économique…) ?

Existe-il un cas d’exclusion de la rupture négociée ?

    => Salarié protégé.

Toutefois, si les salariés investis de fonctions représentatives ne peuvent renoncer par avance aux dispositions protectrices exorbitantes du droit commun instituées en leur faveur, rien ne les empêche lorsqu’un licenciement leur a été notifié sans que la procédure légale ait été observée, de conclure avec l’employeur un accord librement consenti et en vue de régler les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail.

Un tel accord lorsqu’il a été librement exclu la possibilité d’une demande postérieure du salarié en réintégration et il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir porté atteinte à l’exercice régulier des fonctions de délégué du personnel en rejetant une telle demande. (Cass.Crim. 4 février 1992). 

    => Exclusion de la rupture négociée après un accident ou une maladie.

Au cours des périodes de suspension consécutive à un contrat de travail ou à une maladie professionnelle l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Une telle résiliation du contrat de travail est frappée de nullité (Cass. 04 janvier 2000, CHOULET / SA FROMENT).

La rupture d’un commun accord du contrat de travail déclaré inapte en conséquence d’une maladie professionnelle ou non est également illégale (Cass.Soc. 29 juin 1999).

3- La validité de la rupture négociée doit s’apprécier au regard du droit commun des obligations.

Mais la jurisprudence a été amenée à ajouter aux conditions du droit commun, des exigences propres au droit du travail.

    -  Quelles sont les conditions de droit commun ?

L’article 1108 du code civil énonce quatre conditions essentielles quant à la validité d’une convention : absence de vice du consentement, le départ doit avoir été négocié librement, le consentement du salarié devant être exempt de dol, violence ou erreur.

Objet certain : ce sera la rupture du contrat de travail.

Cause licite : elle doit être recherchée dans la réciprocité des obligations.

Capacité de contracter.

-    Quelles sont les conditions de forme de la rupture négociée d’un contrat de travail ?

En dehors des cas particuliers, la rupture négociée n’est soumise à aucune condition de forme en particulier la rédaction d’un écrit n’est pas obligatoire mais celui-ci apparaît nécessaire dans la mesure ou d’une part il appartient à celui qui se prévaut de rupture d’en apporter la preuve.

D’autre part, il est nécessaire de faire apparaître nettement la volonté de chacun de mettre fin à la relation de travail pour écarter tous risques de requalification.

Le respect de la procédure de licenciement est-il obligatoire ? :
   
-    Caractère facultatif dans la rupture pour motif personnel (Cass.Soc, 12 mai 1993, PETIT / SA COMPTE).

4- Quels sont les effets de la rupture amiable à l’égard des parties ?

Lorsque l’existence de la convention est établie et que ces conditions sont réunies, l’accord de rupture à force obligatoire à l’égard des parties et du juge (article 1134 du code civil).

Force obligatoire entre les parties.

Motif soulevé pour obtenir la révocation d’une rupture amiable : vice du consentement ou une exécution des obligations par l’une des parties.

Force obligatoire à l’égard du juge.

Le salarié ayant accepté une convention de reclassement personnalisé à l’occasion d’un licenciement économique peut-il réclamer des dommages et intérêts pour licencier sans cause réelle et sérieuse ?

CA PARIS, 22 mars 2007 et CA BORDEAUX, 14 mai 2007 : réponse positive

CA DOUAIS, 23 février 2007 : réponse négative .

Cour de Cassation : réponse positive (Voir article précité dans Le Monde des Avocats)

Existe-t-il des effets de la rupture amiable à l’égard des tiers ?

Quels sont les tiers concernés ?

Le salarié aura-t-il droit aux assedics ? : NON. Nécessité d’être « involontairement privé d’emploi ». OK si motif économique

 

5- Quelle est la différence entre la transaction et une rupture amiable ?

La transaction n’est pas un mode de rupture du contrat, mais un mode de règlement des suites d’une rupture du contrat (Cass.Soc. 29 mai 1996).

Elle doit être distinguée en cela de la rupture amiable et aussi rupture d’un commun accord ou rupture par consentement mutuel qui a pour objet de mettre un terme au contrat.

6- Quelle était la différence entre la transaction et le reçu pour solde de tout compte avant la loi de Finance du 17 janvier 2002 ?

Par la différence de leur objet et de leur effet, ils ne sont pas soumis à un même régime juridique.

Le reçu pour solde de tout compte constate seulement les sommes perçues par le salarié lors de son départ de l’entreprise, alors que la transaction a pour but de régler un litige.

Le reçu pouvait être dénoncé dans les deux mois suivant sa signature alors que la transaction a autorité de la chose jugée en dernier ressort et ne pas être dénoncée.

Il avait un effet libératoire à l’égard de l’employeur alors que la transaction produit des effets à l’égard des deux parties.

Enfin, la signature d’un reçu pour solde de tout compte rédigé en termes généraux ne peut valoir renonciation du salarié au droit de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, seule une transaction signée après le licenciement et comportant des concessions réciproques peut l’empêcher (Cass.Soc. 04 janvier 2000, JUILLE / STE DES MAGASINS DE BIGORRE PRISUNIC).

Aujourd’hui, le reçu pour solde de tout compte constate toujours les sommes perçues par le salarié lors de son départ mais n’a plus d’effet libératoire à l’égard de l’employeur.

Le salarié ne renonce plus à son droit de contester les sommes visées une fois un délai de deux mois passés. Il pourra toujours contester ces sommes dans les délais de prescriptions légales.

La signature du reçu pour solde de tout compte est facultative.

La portée de ce document a donc complètement disparu : il n’a la valeur que d’un simple reçu désormais.

Attention tout de même lors de l'entrée en vigueur du projet de loi sur la modernisatrion du marché du travail qui ve de nouveau boulverser la donne.
 
7- Quelles sont les conditions de forme à la validité d’une transaction ?

2044 du code civil : par écrit.

Pour la jurisprudence, cet écrit n’est requis que pour la preuve et non pas pour la validité de la transaction.

8- Quel doit être le contenu de cet écrit ?

Quid de la mention « lu et approuvé » ?

Pas nécessaire : Cass.Soc. 19 mars 1991, EVEQUE / STE CASTEL FRERE.

En revanche, la transaction écrite doit être signé par les parties comme preuve de leur consentement.

Les dispositions de la transaction doivent être non équivoques.

Lorsque deux dispositions sont en contradiction, il en résulte une absence d’objet certain de la transaction et en conséquence la licéité de celle-ci (Cass.Soc. 18 mai 1999).

9- Qu’est-il important de rappeler dans la transaction afin d’éviter tout contentieux ?

Il est préférable que la transaction mentionne le rappel des faits à l’origine du litige, l’existence d’un litige, les prétentions respectives des parties et leur volonté de mettre fin au litige ainsi que les concessions réciproques dans la mesure où la portée de la transaction est limitée à son objet tous les points qui opposent un employeur et le salarié doivent être visés.

10- Quelles sont les conditions de fond de validité de la transaction ?

-    Existence d’un litige né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture : conseiller de faire figurer dans la transaction le motif du litige.

-    Capacité de transiger : Article 2045 du code civil : capacité de disposer des objets compris dans la transaction. Un mineur non émancipé ou un majeur protégé ne pourra pas délibérément décider de transiger.

-    Objet et cause de la transaction ne doivent pas être contraire à l’ordre public ni provoquer un résultat illégal.

-    Consentement libre et éclairé : nullité de la transaction signée par un salarié qui ne sait ni lire ni écrire le français, qui par conséquent ne serait pas en mesure d’apprécier le sens et la portée de l’acte. Aucune attaque pour cause d’erreur de droit ou de lésion (article 2052, al 2 du code civil) mais peut être rescindée dans tous les cas où il y a dol ou violence (article 2053 du code civil).

11- A quelle date doit être signée la transaction pour être valable ?

A un moment où le salarié n’est pas sous la subordination de  son employeur, lorsqu’il se trouve pleinement au courant de sa situation de fait et des conséquences juridiques qui en découlent.

Date de signature après date de réception par le salarié de la lettre de licenciement (LRAR !!!).
La transaction ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture devenue définitive par la réception de la lettre de licenciement par le salarié (Cass.Soc, 27 juin 1997, 05 octobre 1999…)  et ne peut porter sur l’imputabilité de cette dernière. La rupture conditionne l’existence de concessions réciproques. Sinon nullité.

12- Concrètement, quelle mode opératoire va-t-on adopter pour être sur que les parties respectent leurs engagements ?

Quelles précautions faut-il prendre ?

Envoi LRAR vide : date de réception par le salarié de la lettre.

Séquestre de la transaction chez un des avocats signé et non daté.

L’avocat de l’employeur ne se séparera de la transaction qu’une fois la lettre de licenciement reçues par le salarié.

13- Quid du refus par la Cour de cassation de la simple remise en main propre contre décharge de la lettre de licenciement en matière de validité de transaction ?

Nécessité de concession réciproque.

Pour que la transaction soit valable, les parties doivent faire apparaître l’existence de concessions réciproques : vérification par les juges.

Transiger suppose que chacune des parties renonce en tout ou partie à ses prétentions, l’absence de concession réciproque entraînant la nullité de la transaction.

Le juge apprécie l’existence des concessions réciproques en fonction des prétentions exprimées à la date de conclusion de la transaction. Il peut pour ce faire restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable qualification, sans heurter l’autorité de la chose jugée de la transaction (Cass.Soc, 21 mai 1997, 06 avril 1999…).

14- Dans quel cas se trouve-t-on face à l’absence de concession réciproque ?

Exemples :

Cas d’un salarié qui sans contrepartie renonce à une part importante des indemnités conventionnelles auxquelles il pouvait prétendre.

Transaction limitée à la fixation des indemnités de licenciement sans concession de la part l’employeur.

Transaction prévoyant l’allocation au salarié d’une somme inférieure ou égale à l’indemnité de licenciement sans que l’employeur fasse valoir la faute grave du salarié.

15- Le juge a-t-il l’opportunité de vérifier l’existence des motifs évoqués à l’appui du licenciement ?

Oui mais il ne vérifie pas le caractère réel et sérieux du motif, seulement l’existence de motivation, à défaut le licenciement est nécessairement réputé sans cause réelle et sérieuse (Cass.Soc, 27 février 1996, 21 mars 2001…).

16- Quid du salarié protégé ?

Validité de la transaction entre l’employeur et un salarié protégé lorsqu’elle a pour but de régler les conséquences financières de la rupture.

Peu importe qu’elle soit conclue après ou sans autorisation administrative du licenciement (Cass.Soc, 10 janvier 1996, 05 février 2002)  mais elle ne pourra contenir de clause interdisant le salarié d’exercer un recours contre la décision administrative de licenciement.